人力资源管理手册

人力资源的相关书籍

人力资源的相关书籍 　　人力资源在我国发展的并不成熟，绝大多数的人力资源从业者的理论知识也是严重的匮乏。除了是整个行业情况导致原因以外，跟HR自身也有很大的关系。很多HR在工作以外，不去了解人力资源的相关知识。除了参加培训、讲座以外，HR获取知道只好的途径便是阅读，看一下人力资源相关的书籍，下面是我为您收集的HR必看的关于人力资源的十大畅销书，感兴趣的可以看看! 　　NO.1《杜拉拉升职记》 　　小说的主人公杜朝阳是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。 　　NO.2《人事第一》 　　本书通过“HR管理世界”拜访数十位全球500强企业的人力资源副总裁、总监、世界级的企业家和管理大师，来探讨全球顶尖公司如何进行战略规划，组织设计以及人力资源配置。同时，还深入这些全球500强企业的幕后，为读者提示了它们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并为所有企业提供了适用的解决方案。 　　它是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路，来按图索骥检视自己企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得…… 　　NO.3《猎头》 　　中国第一本系统揭示猎头行业的书!本书由华南地区最具影响力的猎头公司总裁亲自执笔! 　　对职业经理人来说，最重要的是选择合适的企业，是谓择木而栖;对企业来说，最重要的是选择合适的职业经理人，是谓千军易得，一将难求。正因为此，猎头作为一个行业产生了…… 　　所有企业都在想如何能够以较低的成本和较快的速度来找到适合自己的人才，所有职场人士都在想如何才能够让企业欣赏自己、发现自己。华帝作为一家上市公司，在如何选择最适合的人才方面与苛特杰猎头顾问公司有过愉快的合作。本书作者从一名专业猎头顾问的角度，用他独特的感受与全新的视角为你诠释了企业与人才的关系，是一本值得细细品味的好书。 　　NO.4《人力资源管理导论》 　　本书从人力资源管理概说，人力资源管理基础，工作分析，人力资源规划、员工招聘、人员选拔和录用、员用培训、职业发展、绩效考核，薪酬管理，企业文化等方面论述了人力资源管理理论。是一本理论与实践相结合，具有中国本土化特色的人力资源管理教材。本书最大的特点是既向读者介绍了人力资源管理的新观念，新理论，又为读者提供了丰富翔实的案例，具有极强的可操作性。 　　NO.5《中国式的管理行为》 　　本书以个案分析的方法，透视中国人的行为特性，进而提出并阐明一系列经实践证明有效的中国式管理行为要点。 　　全书分成基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧、合理的兼顾等10个专项共40个中国式管理行为要点，每个要点均有案例描述、分析与说明，并有“要则”、“问题”、“心得”等便于学习的模块设置，实际上是一本中国式的情境管理教科书，管理者可以从中找到常见的管理难题的解决方案。 　　本书对于中国各级各类管理者而言，是一本不可多得的管理实战指南。 　　NO.6《薪酬手册》 　　在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，作者根据21世纪劳动力市场所面临的的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》(第4版)可为您提供：(1)来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献;(2)广阔的内容覆盖面;(3)各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案;(4)独特而具开创性的思维方式;(5)易于操作的技术和方法;(6)来自世界级旗舰企业的优秀实践经验。本书的最大特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解决薪酬政策而言，没有一本书能够与本书相比。《薪酬手册》(第4版)用最前沿理念和最专业的信息，带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入21世纪。 　　NO.7《薪酬管理原理》 　　本书是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。 　　全书共7章包括第一章薪酬管理总论、第二章战略与薪酬管理、第三章基本工资管理、第四章奖金管理、第五章福利管理、第六章薪酬制度、第七章薪酬实务，每章均有学习要点、相关信息键接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性，是一本理论与实践紧密结合的教材。本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。 　　NO.8《劳动合同法HR应用指南》 　　劳动合同法》颁布以前，在劳资关系上，用人单位处于强势地位，但颁布后，看似强悍地位的企业明显变成了弱势一方。基于此，本书的.作者以《劳动合同法》为主线，依据自己多年的劳动关系法律实务经验，撰写此书，以帮助人力资源相关人员认清目前的形势，做好相应的策略调整。 　　本书没有直接按照《劳动合同法》教材设计内容，只是针对人力资源管理的需要，侧重具体实务操作，书中所列举的案例全面丰富，内容言简意赅。这其实就是一本细化人力资源规矩的图书。 　　不以规矩，不成方圆，《劳动合同法》颁布后，意味着人力资源管理规范化时代的到来。 　　NO.9《人事总监》 　　世界500强企业斯泰尔斯公司中国区的组织架构发生了变化。新成立的大中华区(总经理特伦斯)开始四处插手，步步为营地收紧对中国区(总经理袁克敏)的管理，一场明争暗斗的大戏拉开了帷幕…… 　　在这场云山雾罩的争斗中，人事总监罗伯特周旋于公司内部博弈的各方，处理着此起彼伏的人才争夺、员工违纪、业务黑箱操作、劳资冲突等棘手之事。与此同时，全球化的浪潮也拍打着中国的海岸：收购与反收购、外企与本土企业的搏杀、华尔街的代理人战争等，无一不影响着斯泰尔斯公司。在这样的背景下，大中华区和中国区的角力变得更加扑朔迷离，稍有不慎，就会触碰暗礁。 　　NO.10《人力资源甄选》 　　本书是工商管理经典译丛/人力资源管理系列丛书之一，其内容全面系统，综合归纳了国际上人力资源甄选的最新理论与实践发展成果，引入了许多精彩的案例，对读者准确理解本书内容非常有用;书中所介绍的人力资源甄选取技能和方法适用面广，实用性和操作性强，凡是对人力资源甄选感兴趣的社会自学者和所有想谋求职位的人士，都能从本书中受到启发。 ;

人力资源管理入门书籍

　　读书不在多，而贵在精。针对人力资源初级学员，我整理了下面书籍，希望对你有所帮助： 　　1 　　入门知识 　 　1)德斯勒《人力资源管理》(第12版) 　　▼推荐理由 　　本书的特点是第一非常的通俗易懂，深入浅出。第二非常全面、系统及透彻的阐述了HR的基本原理。需要读者注意的是，本书很多精彩案例适用于北美或外资企业文化，对于民企和国企需要重新审视。 　　2)赵曙明《人力资源管理研究》 　　▼推荐理由 　　本书围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域的重点问题，对人力资源理效益的概念、人力资源管理与企业效益的.关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，做了较为全面的探讨。 　　 3)诺伊著，刘昕译《人力资源管理：赢得竞争优势(第7版)》 　　▼推荐理由： 　　本书的特点是从商业经营的角度解读了人力资源的重要性，强调了人力资源管理帮得企业赢得竞争优势。非常有利于HR初学者了解人力资源的价值，培养自己的成就感。 　　另：战略性人力资源管理也在本书有很好的解读，并一直贯穿于本书的全部内容。 　　2 　　入门模块 　　初入门的HR不能，也没有那么多精力学习六大模块，可以选择一两个模块入手。 　　 绩效管理 　　工作要点： 　　从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 　　推荐读物： 　　《双面神绩效管理》第三册 许玉林译 　　《绩效量化与考核薪酬体系设计全案》王永瑞 　　《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军 　　 薪酬福利管理 　　工作要点： 　　在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。 　　推荐读物： 　　《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，约瑟夫著 周眉 译 　　《薪酬管理》董克用 译 　　培训与开发 　　工作要点： 　　组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 　　推荐读物： 　　《团队建设游戏教练手册》哈里森·斯诺著 陈飞星 译 　　《团队培训游戏全书》车斌、宋启海 　　《员工培训管理实务手册》孙宗虎、姚小风 　 　招聘与配置 　　工作要点： 　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 　　推荐读物： 　　《雇员培训与开发》徐芳译 　　《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟 　　《世界500强面试实录》杨毅宏 　　《岗位说明书编制范例大全》孙宗虎 　　 员工关系管理 　　工作要点： 　　通过员工关系管理，协调和改善企业内部人际关系，树立员工的固体价值，增强企业对员工的凝聚力。 　　推荐读物： 　　《劳动纠纷实战解析》兰台律师事务所 　　《人力资源操作与风险规避指引手册》程向阳 　　《劳动合同法实务操作与案例精解》王桦宇 　　其他读物： 　　《企业文化案例精选评析》石磊 　　《基于能力的人力资源系统开发与管理》彭剑锋

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　　员工手册（制造类）
　　公司简介
　　A公司创建于一九九X年末，是专业生产各种规格高频直缝碳钢焊管的现代化新兴企业。是A集团、B集团、C公司共同投资的中外合资企业。公司以巨资引进美国、德国、台湾等国家和地区九十年代先进水平的焊管生产技术及设备，聘请焊管生产高级专家和高级管理专家，建立完善的符合ISO9002-94《质量体系-生产和安装的质量保证模式》标准的质量体系，严格按照API5L、ASTMA500、ASTMA513、ISO559、JIS G3466、GB3092和GB/TT3739等标准生产各种规格直缝电焊钢管。产品除外销外，尚顾及国内市场需求。
　　公司辟地400余亩，注册资金为7840万美元，工程总投资为1.96亿美元。其中：一期投资为1.16亿美元，主要生产○114-325mmERW钢管,年产量30万吨;二期投资额为800万美元,主要生产○219-610mmERW钢管，年产量50万吨。产品主要为石油、天然气输送管和水、煤气、化工物料、煤浆等中低压输送管道以及建筑结构、桥梁结构、高速公路护拦、集装箱用管等。
　　公司依托上海特有的优势，在上海这座世界著名的中国最大的城市，建立生产和技术开发基地。公司地理环境优异，地处上海南翼，毗邻上海石油化工股份有限公司，南临杭州弯金山嘴码头，北连黄浦江、沪杭高速公路和沪杭铁路，交通运输十分便捷。
　　公司本着"团结敬业，迈向二十一世纪，以高额投入，高科技装备，创一流产品、一流效益，服务于海内外用户"的宗旨。奉行"质量第一，信誉第一"的原则，向国内外客户提供最优质的服务。以人才、信息、质量、效率竭力满足钢管行业日新月异的发展需要。
　　公司将继续发扬"开拓、进取"的创业精神，在各行各业，各届朋友的热忱支持下取得更大的成就。
　　公司挚诚欢迎各类人才到公司施展才华，共展鸿图。
　　1.1 A公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册.
　　1.2 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本手册规定.
　　1.3 凡本手册所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.
　　2.1 聘用关系
　　2,1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。
　　聘用员工在三个月试用期满后，凡符合录用条件的外地人员，本公司将按照上海市人才引进的有关规定，为中级职称以上符合引进条件的员工办理引进和户口转移手续。
　　2.1.2 新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为6个月。如果磨擦员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合的录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过三个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前五个工作日通知对方，终止聘用关系。公司为试用期员工签订3-6个月的试用合同。公司为工作关系和户口关系不能转入公司的人员及退休被聘用人员，签订聘用合同。
　　2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：
　　（1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；
　　（2） 被剥夺公民权利者；
　　（3） 通缉在案未撤销者；
　　（4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者；
　　（5） 经指定医院体检不合格者；
　　（6） 患有精神病或传染病或吸用毒品者；
　　（7） 未满16周岁者；
　　（8） 政府法规定的其他情形者。
　　2.1.4 应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自办理报到手续、并应缴验下列证件：
　　（1） 本人最近一寸证件照片四张；
　　（2） 本公司指定医院之合格体检表；
　　（3） 学历、职称证件、身份证；（正本核对后发还，复印件留存）
　　（4） 退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。
　　经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知则失其效力。
　　2.1.5 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不级予当事人补偿费。
　　（1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；
　　（2） 违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者；
　　（3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；
　　（4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；
　　（5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;
　　（6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；
　　（7） 被判有期徒弄以上的刑事责任者；
　　（8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。
　　2.1.6 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：
　　（1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；
　　（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
　　（3） 公司生产、经营状况发生重大困难，或公司濒临破产或转让，征得当地劳动行政部同意减员的。
　　2.1.7 按2.1.6条终止聘用关系的，本公司应按劳动法和外商投资企业劳动人事管理条例的规定，给予当事人生活或医疗补助费。
　　2.1.8 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。
　　2.2 劳动合同
　　依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。
　　劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同二种。
　　劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。
　　合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。
　　2.3 工作时间
　　员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作5天，每天40小时。对销售人员等不能按固定时间衡量工作任务的岗位，可实行不定时工作制度。
　　2.4 培训
　　进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：
　　（1） 公司的规章制度、安全生产、培训；
　　（2） 岗位的专业知识、技能的培训；
　　（3） 岗位的职责和操作规程的培训；
　　（4） ISO9002质量体系的知识培训。
　　员工的培训及其成绩记录由办公室（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗位，员工必须持证上岗。
　　2.5 调职
　　公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司办公室公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。
　　2.6 离职
　　员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：

　　违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。
　　2.7 退休
　　符合下列条件之一的，公司予以办理退休手续：
　　（1） 年满60岁的男性员工；
　　（2） 年满50岁的女性员工；
　　（3） 因工伤致残，由公司指定医疗和劳动部门鉴定其完丧失劳动（工作）能力的员工。
　　（4） 员工办理退休手续后到社会养老保险中心领取养老金。
　　2.8 员工档案
　　员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后二个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。
　　2.9 人事记录
　　2.9.1 员工需就下列事项或身份的改变通知办公室（人事）：
　　（1） 住址和电话号码；
　　（2） 婚姻状况；
　　（3） 小孩诞生及家庭人员的变化；
　　（4） 身份证号码。
　　2.9.2 公司上岗证：
　　（1） 签发：
　　员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回办公室。
　　（2） 遗失和补发上岗证：
　　员工遗失上岗证的，应及时通知办公室，由办公室补办上岗证，并收取补发证件的费用。
　　2.9.3 钥匙
　　公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给办公室。员工遗失钥匙的应立即报告。
　　2.9.4 公物
　　员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。
　　3.1 薪酬政策
　　公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。生产或销售未完面月计划的60%时，员工发700元，中层干部发1200元，副总经理级发1500元的生活费，到年终按考核实绩结算。
　　员工在本公司工作满一年后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增20元。
　　员工当月薪资收入已包括国家政策规定的各类生活补贴。
　　个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。
　　3.2 发薪日
　　公司的发薪日为每月的20日发上一个月的工资。如遇休息日可顺延。员工持专用银行卡领取薪资。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。
　　3.3 加班费
　　公司按法定假的7天假（春节3天、元旦1天、五一节1天、国庆节2天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费100天。除此以外的加班计入考核工资。
　　4.1 法定假
　　员工每年可享受有薪法定假7天:
　　元旦 1天
　　春节 3天
　　劳动节 1天
　　国庆节 2天
　　4.2 公司假
　　每年有2天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排旅游等活动。
　　4.3 年休假
　　4.3.1 加入本公司员工服务期满12个月后可享受本公司的有薪年假。
　　（1） 工龄满1年，不满5年的，每年年休假为3个工作日；
　　（2） 工龄满5年，不满10年的，每年年休假为5个工作日；
　　（3） 工龄满10年，不满20年的，每年年休假为7个工作日；
　　（4） 工龄满20年或以上的，每年年休假为10个工作日。
　　员工的工龄以个人档案记载为准。
　　4.3.2 年假使用须书面申请，事前部门经理批准，报办公室备案，可一次或分二次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门经理签署意见及交办公室（人事）批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。
　　4.3.3 员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。
　　4.4 病假
　　4.4.1 员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，办公室（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。
　　4.4.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
　　（1） 工作年限不满4年，发本人基本工资的40%；
　　（2） 工作年限满4年，不满8年，发本人基本工资的60%；
　　（3） 工作年限满8年或8年以上的，发本人基本工资的80%；
　　计算公式： 月薪*70%*病假天数*比例
　　21.5
　　4.4.3 长病假
　　当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为上海市最低工资的80%.
　　4.5 工伤假
　　工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
　　4.6 事假
　　4.6.1 员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
　　4.6.2 任何原因的事假最多不能连续超过去15天。超过15天以上的事假将不被批准。
　　4.6.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。
　　4.6.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
　　4.6.5 试用期内的员工，一般不得请事假。
　　4.6.6 事假的审批权限：
　　请假1天，由部门经理批准；
　　请假2-3天，由部门经理签字后报办公室（人事）批准；
　　请假3天以上或部门经理、主管以上人员请假1天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。
　　4.7 婚假
　　4.7.1 员工在领取结婚证书后6个月内,可申请婚假。
　　4.7.2 到达法定年龄（男22周岁，女20周岁）可享受婚假3天；符合晚婚条件（男≥25周岁，女≥23周岁）可享受婚假10天。
　　4.7.3 员工在婚假期内，工资照发，所需交通费由本人自理。
　　4.8 产假
　　4.8.1 正常生育，女性员可享受90天的产假，难产增加15天，工资照发。
　　4.8.2 自然流产，女性员工怀孕3个月流产的，可享受假期30天，怀孕3个月以上7个月以下流产的，可享受假期45天，工资照发。
　　4.8.4 享受产假须及时交付医院的证明，并经审核后方予认可 。
　　4.9 哺乳假
　　女性员工产假期满，有一年的哺乳假，上班时间，每天给予哺乳时间二次，共计1小时（不含午餐时间）
　　4.10 探亲假
　　4.10.1 探望配偶
　　员工进公司满一年，与配偶不住在同一省市，并相距200公里以上，不能利用双休假日与配偶团聚的，每年可申请一次为期15天的探亲假。
　　4.10.2 探望父母
　　（1）未婚员工与父母都不住在同一省市，相距达200公里以上，并不能利用公休假与父母团聚的，每年可申请一次为期10天的探亲假。
　　（2）已婚员工与父母都不住在同一省市，相距达200公里以上，并不能利用公休假与父母团聚的，每四年可申请一次为期15天的探亲假。此假应在进公司之后的第四年享受。
　　4.10.3 路程时间及往返车费
　　（1） 路程时间按实际天数另加，但假期中包括双休假日和法定假日。
　　（2） 享受探亲假者，基本工资照发，往返路费可以报销（已婚员工探望父母的，路程费用超过本人月基本工资30%的部分可以报销），但只限报销火车硬座及轮船四等舱位以及公共汽车费用，超过标准的交通费用除总经理批准外，均由员工本人承担。
　　4.10.4 员工每年只能在年公休假、探亲假中选休一种假期，并享受期待遇。假期原则上一次用完，不得跨年度使用。
　　4.10.5 探亲假审批程序
　　填写探亲假条——按规定办理请假审批手续——休假——到办公室销假——按规定到财务报销
　　4.11 丧假
　　遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请有薪丧假3天。遇有祖父母、外祖父母、外祖父母、兄妹丧亡的员工，可申请有薪丧假1天。
　　路程据点按实际需要另加，由办公室核准。
　　4.12 请假手续、权限
　　4.12.1 员工申请各类假期，均应事先填写《请假单》，并附上下班有关证明，经主管部门经理同意，交办公室批准办理有关手续后方可予准假。
　　4.12.2 员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话通知主管部门经理，说明请假事由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续。
　　4.12.3 审批权限
　　员工的病假、工伤假、婚假、产假、哺乳假、丧假按假期的规定，由主管部六经理签批，办公室（人事）审核批准即可。
　　4.13 医疗
　　4.13.1 员工因病就诊，除急诊外，一般在公司指定的金山医院、金卫镇卫生院就诊。
　　4.13.2 员工因病住院，凡参加医疗保险的，按《上海市城镇企业职工住院医疗保险暂行办法》执行。未参加医疗保险的，按公司关于医疗费报销的有关规定执行。
　　4.13.3 员工门诊医药报销比例为挂号费+医药费的60%，个人自负40%。
　　4.13.4 员工报销医院凭医院费发标，并提供病历卡，经办分室审核批准后到财务部报销。
　　4.15 贺礼
　　4.15.1 员工的生日可获得由公司总经理签名的贺卡一份,祝愿"生日快乐"。
　　4.15.2 员工结婚且符合晚婚者，经办公室核准，公司将致新婚贺礼人民币299元。
　　4.15.3 员工子女出生3个月后且领取独生子女证的，公司将致贺礼人民币100元。
　　4.15.4 员工子女考入全日制高等院校本科的，在一个月内出示入学通知，公司将致贺礼人民币1000元。
　　4.16 奠仪
　　公司员工的直系亲属不幸去世时,公司将致以奠礼人民币1000元。
　　4.17 独生子女
　　4.17.1 员工生育子女应根据国家计划生育规定领取《独生子女证》，并将复印件交公司办公室；
　　4.17.2 员工自领取独生子女证之日起至子女满14周岁止，公司每月给予保育费补助30元，夫妇同在公司的，此待遇只能一方享受。
　　4.17.3 员工已领取《独生子女证》又自愿参加独生子女医疗费统筹者，每月交纳统筹费人民币10元，则独生子女医疗费用可由公司报销50%。
　　4.18 生活设施
　　4.18.1 本公司为路远且上三班制的员工提供集体宿舍。
　　4.18.2 公司副总经理级以上的人员，凡属家庭户口，解决一般为二室一厅的住房一套，及配备床、床上用品、彩电衣橱、液化气及灶具等生活设施。
　　4.18.3 公司引进的中级职称以上的员工，属家庭户口的，解决住房一套，同时配备床、床上用品、彩电、衣橱、液化气及灶具等生活设施；非这家庭户口，解决二人合住的集体宿舍、床及必备的床上用品的和生活设施。（床上用品包括：棉被、垫被、床单、枕头、凉席）
　　4.19 附则
　　4.19.1 本章的福利政策是根据国家、上海市的有关文件以及公司的有关规定制度的。
　　4.19.2 当上级政府部门的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策规定执行。
　　4.19.3 为了保持政策的统一性和公平性，公司将定期修订、补充和完善本公司的福利政策。公司向当地政府指定机构的有关保险公司为员工办理以下保险项目；
　　5．1 养老保险
　　员工退休、享受国家社会保险部门制订的养老保险待遇。
　　5．2 待业保险
　　员工失业时，可依据国家规定劳动管理机构领取待业救济金。
　　5．3 住院保险
　　员工生病住院，办妥政府规定的手续，可获得国家医疗保险机构支付的一定数量的医疗费。
　　5．4 人身意外保险
　　如果员工在公司内上班时，或业务出差时的意外伤害，可获得公司指定的保险公司一定数额的保险金。
　　5．5 公积金
　　根据政府部门关于住房制度改革的规定，公司为城镇户口的员工办理了住房公积金缴手续。为员工购买商品房提供了有效的保证。
　　5．6 员工有养老保险、待业保险、医疗保险、公积金的产交6 员工有养老保险、待业保
　　险、医疗保险、公积金的产交缴，公司按政府部门所规定的比例，在每月工资发放中代为扣缴。
　　6．1 绩效评估
　　依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在11月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。
　　6．2 考绩标准
　　A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。
　　B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。
　　C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。
　　D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。
　　E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。
　　绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。
　　6．3 升职、加薪
　　（1） 员工在生产（工作）、技术改造、管理等方面成绩优异，对公司的经济益作为显著贡
　　献的，可予升职或加薪。
　　（2） 升职：
　　行政管理人员可由办事员升为主管，主管升为部门经理，部门经理升为公司经理。
　　生产人员可由工人升为班长，班长升为主管，以及在技术评定专业技术职称资格，并加以聘任。如工人——技术员——助理工程师——工程师——高级工程师。
　　（3）加薪。对有突出贡献的员工，由有关部门报公司总经理批准加薪，一次加薪在30-100元范围内确定。
　　7．1 奖励
　　7.1.1 本公司员工在圆满完成本职工作并作出特别贡献的情况下，将获得特殊的奖励：
　　（1） 评为先进员工；
　　（2） 嘉奖；
　　（3） 记功；
　　（4） 记大功；
　　员工奖励将获得奖金和荣誉证书。并由办公室（人事）记入本人档案。
　　7.1.2 有下列事迹之一者，得予嘉奖：
　　（1） 为公司内外客户提供出色服务而受到多次赞扬（有具体事实）；
　　（2） 为公司增收节支，产生巨大经济效益者；
　　（3） 工作出色，贡献卓越，品行端正，堪当员工学习之楷模者。
　　有下列事迹之一者，得予记功或大功：
　　（1） 对生产技术和经营管理建议改进，经采纳实施，卓有成就效者；
　　（2） 维护公司重大利益，避免重大损失或节省资材物料卓有成效，经考核认定上者；
　　（3） 遇有灾变，勇于负责，处置得当，经考核认定者；
　　（4） 有其他重大功绩，经考核认定者。
　　7、2 处罚
　　7.2.1 纪律处分的目的是惩前毖后，保证维持有效的有序的工作水准，保障公司和员工的权益。在执行纪律处分时，应遵守如下原则：
　　（1） 处分要有充分的理由的清楚的证据；
　　（2） 处分的轻重与所犯过失的轻重相符；
　　（3） 员工应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有基本的道德规范；
　　（4） 员工对纪律处分有上诉的权利。总经理可对纪律处分作终裁定。
　　7.2.2 本公司员工纪律处分有五种：
　　(1) 口头警告；
　　(2) 书面警告；
　　(3) 书面严重警告；
　　(4) 无薪停职检查；
　　(5) 开除（解除劳动合同）；
　　7.2.3 员工处分累计升级制。员工在第一次处分后，12个月内如仍再有处分，则受到累计升级的处分，如：
　　（1）口头警告+口头警告——书面警告
　　（2）口头警告+书面警告——书面严重警告
　　（3）书面警告+书面严重警告——开除（解除劳动合同）
　　如果第一次处分与第二次处分间隔时间超过12个月，则不按累计升级计。
　　员工可以将功抵过，如果说在处分后12个月内获得一次奖励，则可酌情取消一次或数次处分。
　　7.2.4 员工违反下列规定之一者，进行处罚：
　　（1） 在禁烟区内吸烟者，罚款50元；
　　（2） 进入生产车间不戴安全帽者，罚款50元；
　　（3） 进入生产车间不穿工作服者，罚款50元；
　　（4） 进入车间不佩戴上岗证者，罚款50元；
　　（5） 在生产岗位上睡觉者罚款100元；
　　（6） 在上班期间看与业务无关的书籍、报纸、杂专者罚款50元；
　　（7） 考勤不打卡或代人打卡，将作旷工一天处理；
　　（8） 无故窜岗、离岗或干私活者罚款50元。
　　7.2.5 可以立即解雇的情况；
　　（1） 上班时酗酒或任何时候使用毒品；
　　（2） 伤害其他职工、主管、同事或客人；
　　（3） 任何种类的偷窃；
　　（4） 伪造公司文件；
　　（5） 在求职申请或其他已签署的文件中提供资料；
　　（6） 故意进行危害公司或其他职工安全的行动和事宜；
　　（7） 故意给公司的设备、设施或其他财产造成损害；
　　（8） 故意违反公司的行为准则；
　　（9） 向未经授权的人透露专有资料或保密资料；
　　（10） 暂时或长期精神错乱（医疗期除外）；
　　（11） 被判任何刑事罪或受严重纪律处分。
　　7.2.6 纪律规定
　　员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。
　　（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；
　　（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；
　　（3） 无理拒绝的工作安排、指令；
　　（4） 收受任何种类的贿赂；
　　（5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益；
　　（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；
　　（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；
　　（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；
　　（9） 弄虚作假，违反公司的管理规定；
　　（10） 散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
　　（11） 疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；
　　（12） 违反安全规定，或其行为危害他人安全；
　　（13） 擅自出借公司的场地、物品、设施；
　　（14） 在工作时间内干私活；
　　（15） 擅自从事公司以外的"第二职业"；
　　（16） 利用职务营私舞弊，损公利已；
　　（17） 偷盗公司的财款、资源；
　　（18） 遗失经管的财物、重要文件、数据等；
　　（19） 侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；
　　（20） 在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；
　　（21） 其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。
　　8、安全与健康
　　8.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；
　　8.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。
　　8.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。
　　8.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。
　　8.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。
　　8.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

公司员工手册与人事管理制度内容上有什么区别

员工手册侧重于员工的行为规范；人事制度侧重于员工各项事务的规则。
公司员工手册是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了 解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。
公司人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。

人力资源在企业中担任什么角色？

--浅论人力资源的工作内容人力资源是企业常规部门之一，一般稍大一点的企业都会设立人事部或人力资源部，即使是一个十几人的小企业，也有可能设立一个人事行政文员岗位，所以说，人力资源在企业中不可或缺。但如果说到人力资源在企业中的角色，那答案就五花八门了。有的说人力资源是打杂的，因为负责的都是企业最边缘的事务；有的说人力资源是企业里最重要的部门，因为它负责管理企业里的人，而人是企业里最重要的资源。这里就诞生了人力资源的第一个角色－－处理人事行政事务的“专门”部门。单就员工入职、离职流程而言，前前后后就需要签署十几份文件或表格。如果漏签一份，就可能在法律上存在漏洞，企业就要承担风险。例如某员工进行了入职培训，学习了《员工手册》，但没有签署《员工手册》学习表。当该员工违反公司规定要被辞退时，员工申请仲裁，因为没有《员工手册》学习表，公司就有可能败诉。除了入职手续外，还有转职、离职、社保、工资计算、考勤、户口管理、工会、政府组织活动等等，这些事务性工作如果要营运业务部门来完成，那恐怕就无法专心做销售了，而人力资源将这些事务工作集中处理，既提高了效率，又方便了营运业务部门的工作。相对来说，人力资源的这类工作性质类似政府行政部门，事情看起来不难，但必须按部就班的去完成，做这些事的人需要极度的耐心和细心，还需要有处理复杂事务工作的技巧，虽然不属于高科技工作，但要做好并不容易。人力资源的第二个角色，是为企业的内部管理提供建议或方案的“专业”部门。随着企业的进一步发展扩大，企业在内部管理上有了新的要求，需要人力资源部门作出专业的解答。除此之外，还有员工的薪酬体系的设计、员工奖金制度、员工考核制度、员工的集中培训、企业文化的维护和营造等，这些工作都需要人力资源部门专业的提出意见。一般的人力资源从业者无法处理上述问题，只有在这些领域上有丰富经验的专家，才能给出合适的建议或方案。如果将这些问题交营运业务部门来处理，那恐怕就更难解决了。“专门”部门和“专业”部门。